引言

在建筑业转型升级和市场竞争加剧的背景下，工程技术人员作为建筑企业的核心人力资源，其素质水平直接影响企业的项目执行能力和市场竞争力。根据中国建筑业协会2023年度报告显示，超过75%的建筑企业将技术人才短缺列为企业发展的主要瓶颈之一。特别是在智能建造、绿色施工等新领域，高素质技术人才的供需矛盾更为突出。本研究立足于建筑企业的实际需求，通过系统分析，旨在为企业构建科学的技术人才培养体系提供理论依据和实践参考。

一、建筑企业工程技术人员的素质需求分析

1.1 专业技能维度

建筑企业对工程技术人员的专业技能要求呈现多元化趋势。基础层面需要熟练掌握施工图识读、工程测量、质量检测等常规技能；进阶层面要求具备BIM技术应用、装配式施工、绿色建筑技术等新型技能。某特级资质企业的调研数据显示，同时掌握传统技能和新型技术的复合型人才晋升速度较单一技能人才快30%。此外，随着信息化发展，数据分析、无人机测绘等数字化技能也逐渐成为技术人员的加分项。

1.2 项目管理维度

现代建筑工程对技术人员的项目管理能力提出了更高要求。核心能力包括：施工组织设计能力，能够科学编制进度计划；资源协调能力，有效管理人力、材料、机械等资源；成本控制能力，实施全过程造价管理；风险预控能力，及时发现和处理施工隐患。某上市公司项目评估报告显示，具备全面项目管理能力的技术人员负责的项目，利润率平均高出15%。

1.3 创新应用维度

建筑企业越来越重视技术人员的创新能力。具体包括：新技术应用能力，如智能建造装备的使用；工艺改进能力，优化传统施工方法；问题解决能力，应对施工现场突发情况。案例分析表明，具有创新思维的技术团队在施工效率提升、成本节约等方面表现突出。某央企的创新激励计划实施后，技术人员提出的合理化建议年均创造效益超过2000万元。

1.4 职业素养维度

建筑行业的特殊性对技术人员的职业素养有严格要求。首要的是质量安全意识，坚守工程质量红线；其次是团队协作精神，实现多专业协同工作；再次是责任担当意识，对工程项目全过程负责。某省工程质量安全监督站的统计显示，近三年发生的质量安全事故中，80%与技术人员现场管理不到位有关。

二、建筑企业人才培养现状与问题

2.1 培训体系系统性不足

多数建筑企业的培训体系缺乏顶层设计，表现为：培训内容碎片化，未能形成知识体系；培训方式单一，以理论讲授为主；培训对象覆盖不全，忽视基层技术人员。某大型建筑集团的员工调研显示，65%的技术人员认为企业培训与实际工作需求脱节。此外，培训效果评估机制缺失，难以衡量培训投入产出比。

2.2 实践平台建设滞后

企业提供的实践锻炼机会有限：项目轮岗制度执行不到位，技术人员接触面狭窄；导师制流于形式，缺乏有效的传帮带机制；技术创新平台不足，研发投入占比低。某上市公司年报分析表明，其研发投入仅占营收的0.8%，远低于行业平均水平。这导致技术人员缺乏实践创新机会，能力提升缓慢。

2.3 职业发展通道不畅

建筑企业的职业发展体系普遍存在以下问题：晋升标准模糊，主观因素影响大；技术序列与管理序列发展不均衡；薪酬激励与能力贡献不匹配。某企业人力资源数据显示，技术骨干转为管理岗位的比例高达70%，造成技术人才流失。同时，年轻技术人员因发展空间有限而离职的比例逐年上升。

2.4 校企合作实效性不强

虽然多数建筑企业与院校建立了合作关系，但合作深度不够：实习基地使用效率低，学生参与实际项目机会少；企业专家参与教学不足，课程内容更新滞后；合作研发项目少，产学研结合不紧密。某建筑类高校的统计表明，仅有25%的校企合作项目产生了实质性成果。

三、建筑企业人才培养优化策略

3.1 构建分层分类培训体系

建立覆盖全员、全职业生涯的培训体系：对新入职员工实施"基础技能+企业文化"双轨培训；对成长期员工开展专业能力提升培训；对骨干员工组织管理能力专项培训。某标杆企业实施的"雏鹰-飞鹰-雄鹰"培养计划，使技术人员成长周期缩短了30%。同时，采用线上线下结合的方式，建设数字化学习平台，提升培训灵活性。

3.2 实施项目育人培养模式

将人才培养融入工程项目实施全过程：在重大项目设立"技术练兵场"，通过实战锻炼人才；推行"项目导师制"，由经验丰富的项目经理带教；建立"创新工作室"，鼓励技术人员参与技术攻关。某央企的"项目+人才"双目标管理机制，既保证了项目质量，又培养了大批技术骨干。

3.3 完善职业发展双通道

设计清晰的技术人才发展路径：设立助理工程师、工程师、高级工程师、专家工程师等技术序列；实行技术与管理双通道发展，确保技术专家待遇不低于同级管理人员；建立基于能力和贡献的薪酬体系。某上市公司实施的技术专家聘任制，使核心技术人才保留率提升了40%。

3.4 深化产学研协同培养

创新校企合作方式：共建产业学院，定向培养急需人才；联合设立研发中心，推动技术创新；互派人员交流，企业技术骨干担任兼职教师，学校教师参与企业项目。某省级建工集团与高校共建的智能建造学院，年培养专业技术人才200余名，并成功转化多项科研成果。

四、实施保障与效果评估

4.1 组织与制度保障

企业应成立专门的人才发展委员会，由高管直接负责人才培养工作。制定完善的人才培养制度，包括培训管理制度、导师考核制度、创新激励制度等。将人才培养纳入各部门绩效考核，与部门评优、奖金分配挂钩。某企业将人才培养指标权重设为20%后，各部门对人才工作的重视程度显著提高。

4.2 资源投入保障

确保人才培养的经费投入，建议不低于工资总额的2.5%。建设专业的企业大学或培训中心，配备先进的实训设备。建立内部讲师队伍，选拔优秀技术骨干担任培训师。某上市公司每年投入2000余万元用于人才发展，获得了良好的投资回报。

4.3 效果评估与改进

建立科学的效果评估体系：短期评估培训满意度，中期评估能力提升程度，长期评估绩效改善情况。采用360度评估、项目考核等多种方式全面评价培养效果。定期分析评估数据，持续优化培养方案。某企业引入的培训效果评估系统，使培训项目改进效率提升了50%。

五、结论与展望

本研究从建筑企业实际出发，系统分析了工程技术人员素质要求，揭示了企业人才培养中的关键问题，提出了具有针对性的优化策略。研究表明，建筑企业需要建立系统化、专业化、个性化的人才培养体系，将人才发展与企业战略紧密结合。随着建筑行业变革加速，企业需要不断创新人才培养模式，为可持续发展提供人才保障。

作者简介：安晨（1992年11月-），男，河北省保定市人，本科，工程师，研究方向：建筑施工管理。