人力资源的管理和建设能够为事业单位今后的发展和进步创造出更多有意义的价值。人力资源管理是通过对事业单位内现有的人力资源进行全面的整合和优化，可以从根本上实现资源效用最大化的管理模式和管理体系。在当前社会经济和市场发展环境下，各个行业逐渐呈现出饱和的发展状态和发展体系。与此同时，同行业内越来越多的竞争对手涌入，在这种发展理念下是对各个事业单位一次非常严峻的考验。

1对人力资源管理模式的定义分析

在事业单位发展建设中，人力资源管理模式主要指的是由一定组织管理者群体在当前发展规划下，通过长期实践形成的一种全新的管理体系，并且逐渐得到人民群众的认可。结合实际发展模式，要遵循一种人力资源管理活动的发展模型以及样式，并且要对人力资源的管理目标和管理状态以及管理内容和管理方法各方面都提出科学有效的分析和了解，进行综合性的概述和提炼。人力资源管理模式在开展运行中，看似是人力资源管理与模式简单地叠加和应用，在实际发展和规划中，是建立在人力资源管理应用的基础上，这种发展理念属于管理学范畴。人力资源管理模式和管理状态的概念，最早由雷蒙德提出的。在实际发展建设的过程中，他认为很多的事业单位管理者都更加倾向于采用某种特殊的人力资源管理模式和管理体系。由于它是事业单位的人力资源管理活动的一个集合体，因此在实际发展应用中，任何事业单位都可以从中找出适合自己事业单位发展的相关人力资源管理模式。

2传统人力资源管理模式的弊端

在我国人力资源管理模式发展的过程中，尚未能完全摆脱传统人事管理模式的框架束缚，仍在一定程度上受限于其管理模式层面。随着当前我国社会经济和科技全面发展不断进步，事业单位也在随着现代化的发展角度和发展模式不断地发展和进步。传统的人力资源管理模式以及人事管理主要表现在以下几个方面。

2.1管理理念较为陈旧

传统的人力资源管理模式和管理体系主要侧重于对人员的简单管控，管理模式在开展运行的过程中，只是停留在有人事方面的管理和建设。然而，人事管理只是依靠人员的调配以及薪酬的调整和发放这一层面。这种全新的管理模式和管理体系，主要是将员工摆在孤立的环境发展下，并且在实际开展运行中，只需要完成自己本职内的相关工作，不能够调动工作人员的主动性和能动性。在这种发热模式下，会导致员工的工作积极性不够，并且也会使员工在实际工作开展的运行过程中无法发挥出自己有限的作用，无法对工作提出全面的创新和完善。

2.2考核机制不完善

在事业单位的发展过程中，传统刻板的处罚管理方式和管理理念无法达到预期的效果。一是绩效考核体系不够详细，难以针对不同类型和层次的员工进行分类考核，导致员工工作的量化不标准。很多事业单位并没有实施相关的奖励政策，因为事业单位在实际发展中，仍然将奖励限制在一个很小的范围之内，很少有员工能够触及到这个范围之内，得到相关的奖励。在这种发展形势下，时间一长，员工们对于该奖惩制度也就不感兴趣，视之无物了。二是正式员工和聘用员工间的福利差异较大，且绩效考核结果与福利待遇、薪资的挂钩程度不高。在这种发展理念下，让员工很难有积极性，并且会使员工不愿意在同事之间进行讨论，这种奖励方式更不会让员工们互相学习和借鉴，因为得不到相关的奖励，所以也会削弱员工的工作积极性和工作动力，员工很难相互激励，从而会影响整个事业单位的良性循环和进步。

2.3官僚管理模式

传统的人力资源管理模式和管理理念是从上到下运行的，在开展管理应用的过程中，管理层过度重视上级的优越感，会出现俯视员工的心理，对员工过于苛刻。在事业单位开展管理建设的过程中，管理阶层与员工阶层整体交流比较少。在这种发展形势下，很容易造成人际关系的恶性循环现象十分地严重。与此同时，作为管理者，在开展相关工作建设过程中，对于员工的评价或多或少都会掺杂一些个人情感，在处理一些公务上，不能够做到真正的公平公正，并且在开展管理建设过程中，与员工并没有充分地沟通，这些都很容易造成后期产生一系列矛盾。最主要的是，这种管理官僚性的管理模式会使领导很容易忽略对员工责任意识的培养。在开展相关工作中，如果存在员工的责任意识缺乏，会出现十分严重的后果。所以作为事业单位的人力资源建设管理部门，要加强对人力资源管理的重视，并且人力资源管理模式需要始终坚持秉承员工与管理者都负责任的相关建设原则，并且将共同进步，共同建立友谊，加强共同责任感，就是在每个员工的内心深处。

3对人力资源管理模式的选择需要考虑的相关因素分析

3.1对于发展现状的认识和了解

结合不同的事业单位发展运行，在事业单位建设规划中，对于不同事业单位现阶段所面临的一些现实条件，本身存在着一定的差距。因此，事业单位领导人员需要加强重视和管理。在人力资源管理模式应用和选择规划的过程中，事业单位要从根本上对当前发展模式和状态进行充分的了解和掌握，根据自身发展规模以及资金成本的储备情况和技术方案，构成多个方面进行深入地考虑和分析。要选择一种科学完善，适合本事业单位发展的相关人力资源管理模式和管理政策，这样才能够对事业单位今后的发展和进步起到一定的关键影响作用，从而也可以帮助事业单位进步。另外，事业单位在人力资源管理模式建设中，不能够照搬其他单位的管理模式，避免后期产生一系列不良的后果。在当前阶段，很多大型的事业单位建设管理中，他们本身拥有一套十分完善有效的人力资源管理系统和管理模式，所有的管理流程和管理政策都是根据自身的发展状况和发展理念，并且经过科学地研究和分析进行安排应用的。如果是一些小型的事业单位，在人力资源管理模式应用中无法承受这样的负荷管理。

3.2对于人力资源管理发展目标的确认

在人力资源管理开展运行的过程中，管理模式能否高效率地开展和运行，从根本上很大程度上取决于管理模式和管理理念是否与事业单位发展目标保持一致。人力资源管理和建设属于事业单位，在后期建设规划中，自我优化的核心关键手段，需要有明确有效的管理目标和发展规划。通过确认人力资源管理模式的发展目标，要有根据地预测事业单位的发展前景和发展状态。如何有效地达到人力资源管理的发展目标，需要事业单位的资源管理模式与事业单位发展目标共同融合，全面发展决定的。

3.3对于事业单位文化发展因素的确认

事业单位在实际运行的过程中，都有其独特的文化。事业单位文化主要指的是在事业单位团队发展运行过程中形成的统一价值观念以及信念。事业单位的文化建设管理作为事业单位，团队精神的支柱，要更加有效地利用到人力资源管理和建设应用过程中，起到事半功倍的效果，这样可以更好地促进事业单位今后的发展以及对事业单位文化的沉淀和管理。

4在事业单位建设规划中开展弹性人力资源管理模式

弹性的事业单位，人力资源管理模式和管理理念是进入到新世纪后提出的一种全新有效的人力资源管理模式。该模式在实际建设发展的过程中，比传统的人力资源管理模式具有很大的改进和创新，主要是坚持以人为本的建设发展原则。

4.1提倡自发性，增强员工的责任意识

该管理模式在实际发展的过程中要求，不依靠强硬的命令以及刻板的管理理念和管理系统进行，事业单位内的决策和规划。在实际发展建设的过程中，更多地是将权力分发给各员工手中，并且要依靠员工的工作能力和工作实力，充分发挥出员工本身的主观能动性，以及在实际工作开展过程中的潜能和工作能力，这样可以使员工变得更加主动，从而可以帮助员工在自己的岗位上进行相关工作的创造和完善。这种管理模式和管理理念，主要是将管理变成一种属于员工自我的工作意识和工作责任感，帮助员工能够激发员工自我共识，让员工产生更积极向上的工作动力。制定科学有效的工作方案和工作政策，并且帮助员工将共识转化为行动，这样可以保持事业单位后期发展建设的高效性与长期性，从而可以保证事业单位工作人员的年轻和活力。

4.2开展奖罚灵活策略，实现弹性管理

在事业单位发展运行的过程中，除了满足员工最基本的需求外，更重要的是实现自身的价值。这种需求被称为马斯洛需求理论。而在事业单位开展在建设的过程中，弹性的事业单位，人力资源管理模式和管理理念正是为了满足员工对于自我价值发展和实现需要而制定的相关管理政策。并且激发员工在实际工作中的积极性和工作动力，这样更加有利于帮助员工成为事业单位存在的主体，并且可以帮助员工能够充分地发挥出自我的主观能动性以及创造性。另外，在实际工作开展中，可以通过让员工自主作出奖罚决策，这样可以帮助员工消除等级教学观念和级别差异性，更加有助于全面地提高员工与管理者之间有效的沟通和建设，从而更有利于拉近管理者与员工之间的工作距离，并且可以使弹性的奖罚管理制度方案成为一种鼓励员工进步，支持员工发展的内在重要价值动力，而不是限制员工进步的障碍。

4.3结合发展模式，发挥员工主观能动性

结合新时代社会经济和环境发展形势，能否有效地适应社会发展环境，满足实际需求，需要结合发展模式，全面地发展和促进，并且要在不断变化的环境下发出全新有效的管理政策和管理目标。这种是对事业单位人力资源关系管理的一种最基本、最有效的制度检验。结合事业单位的实际发展理念，弹性的人力资源管理模式和管理政策，主要是依靠员工为主体，充分地发挥出员工自我的主观能动性，并且在实际发展建设的过程中让素质比较高的员工能够从根本上充分地发挥出自我的创造性以及主观能动性 帮助员工更积极有效地参与到事业单位的管理和建设中。

5结束语

对于事业单位建设发展应用而言，人力资源管理和建设在实际开展运行的过程中，本身具有举足轻重的地位。对于促进事业单位今后的发展以及维持市场经济健康稳定发展和进步，具有非常重要的核心意义。事业单位在选择人力资源管理模式和政策应用的过程中，需要充分地考虑到自身的实际条件以及相关问题，并且要结合外部环境给予的相关影响做出适当的分析和了解，研制出独特有效的人力资源管理模式和政策，这样可以更好地维护事业单位最后长远的发展和进步，能够有效地确保人力资源管理工作顺利开展和运行。

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